.png)
Motivarea angajaţilor în contextul actual a devenit o provocare pentru majoritatea liderilor, în multe cazuri chiar şi pentru cei mai buni. Însă, atunci când deţii instrumentele potrivite pentru motivarea angajaților, lucrurile se simplifică destul de mult. De ce? Întrucât vei şti concret care sunt motivaţiile la care răspunde fiecare angajat în parte.
Și îmi amintesc că la început am făcut şi eu destule greşeli, până să înțeleg care sunt acele lucruri pe care dacă le fac, voi realiza tranziţia de la o echipă cu angajaţi demotivaţi şi neimplicaţi la o echipă unită, motivată şi performantă! Am încercat pe atunci să schimb elementele motivaţionale, am încercat să le personalizez, am încercat să creez strategii de motivare etapizată. Adevărul este că am încercat tot felul de soluţii, însă nimic nu a funcţionat la nivelul aşteptărilor!
După toate aceste încercări, ajunsesem să cred că am epuizat toate variantele şi că de fapt problema motivaţiei scăzute se datora oamenilor din echipă. Era simplu să arunc vina asupra lor! Dar ştii ce: problema nu era la ei, problema era la mine! Eu eram cel care nu înţelegea că motivarea angajaţilor nu funcţionează eficient ca element independent în conducerea echipei.
Acesta a reprezentat pentru mine momentul de WOW, când am început să înţeleg că motivarea angajaţilor poate fi realizată eficient doar dacă iniţial sunt consolidate etapele minime obligatorii, până la faza de motivare.
Motivarea angajaților – Etape minim obligatorii de care să ții cont:
Etapa 1 în motivarea angajaților - Construirea Încrederii
Vezi tu, a conduce o echipă este ca şi cum ai construi un bloc. Cu ce începi? Evident: cu fundaţia. Ei bine, fundaţia leadershipului o reprezintă încrederea. Vorbim aici despre încrederea pe care oamenii o au în tine ca lider. Însă, dacă fundaţia nu este suficient de puternică, motivarea echipei se dovedeşte a fi mai degrabă o gaură în bugetul firmei. Dacă încrederea oamenilor în tine este scăzută, aceştia îţi vor spune în general ceea ce vrei să auzi, nu ceea ce ai nevoie să auzi.
Motivele pentru care vor face asta pot fi diverse:
Frica de repercursiuni;
Nu le pasă de tine sau de echipă;
Încearcă să evite conflictele;
Diverse alte motive.
Dacă membrii echipei tale îţi vor spune ceea ce vrei să auzi, cu siguranţă vei lua decizii greşite, iar deciziile greşite vor produce pagube pentru întreaga echipă, pentru întreaga firmă. Nici eu şi nici tu, nu putem motiva oamenii, dacă mai întâi aceștia nu au încredere în noi ca lideri.
Care este ideea: Dacă vei încerca să-ţi motivezi oamenii fără ca aceştia să aibă încredere în tine ca lider, în cel mai fericit caz vei reuşi să creezi entuziasm, nu motivaţie! Însă, ştii cât va ţine entuziasmul? Maxim câteva luni, în timp ce motivaţia este pe termen mediu şi lung.
Etapa nr. 2 în motivarea angajaților - Câștigarea Echipei de partea Ta.
Care este ideea: Dacă oamenii NU te acceptă ca lider, un lucru este clar: înseamnă că îşi doresc să fie conduşi de altcineva, care face lucrurile în mod diferit faţă de tine!
Ce trebuie să faci pentru ca membrii echipei tale să te accepte ca lider?
Pentru aceasta ţi-am pregătit un instrument care conţine 3 întrebări, iar dacă obţii 3 de DA, atunci oamenii te acceptă ca lider:
Întrebarea 1. Pot să am încredere în tine ca lider? (fundaţia leadershipului)
Întrebarea 2. Poţi să mă ajuţi? (vorbim aici de competențe)
Întrebarea 3. Vrei să mă ajuţi? (vorbim aici de susţinere)
Etapa nr. 3 în motivarea angajaților - Dezvoltarea unui Sistem de Comunicare prin care să elimini conflictele și individualitățile.
Cei mai buni lideri şi cele mai puternice firme, folosesc FEEDBACK-UL ca metodă de comunicare internă, întrucât este de departe cea mai eficientă metodă.
Folosind feedback-ul, vei reuşi să diminuezi considerabil conflictele şi individualităţile dintre angajaţi şi vei pune bazele unor relaţii deschise între membrii echipei.
Este absolut necesar să ţii cont de etapele prin care trebuie să treci cu echipa ta până la motivare. Dacă sari direct în etapa de motivare a angajaţilor este ca şi cum ai vrea să ajungi la etajul 3 fără să treci de etajele 1 şi 2.
În concluzie, îţi recomand să te asiguri ca înainte să-ţi motivezi angajaţii, să ai consolidate cele 3 etape prezentate.
Reţine că, în firmele în care motivarea angajaţilor este scăzută, leadershipul este de slabă calitate iar primii oameni care vor pleca din firmă vor fi cei mai buni angajaţi!
Iar referitor la motivare este esenţial să trasezi o linie de demarcaţie foarte clară între responsabilităţile tale ca lider şi responsabilităţile companiei. Dacă nu faci asta, consecinţele se vor întoarce împotriva ta.
De aceea, reţine că:
în primul rând: tu ca lider eşti responsabil în principal de motivarea non-financiară a echipei;
în al doilea rând: compania este responsabilă de motivarea financiară a echipei şi parţial de motivarea non-financiară a angajaților.
În continuare, am să-ţi pun la dispoziţie o strategie eficientă de Motivare a angajaţilor pe 5 direcţii.
Această strategie constă în a identifica în mod corect care sunt acele elemente motivaţionale care îţi ţin echipa motivată. După ce le identifici, lucrurile se vor simplifica destul de mult.
De fapt, problemă majoră în motivarea angajaţilor o reprezintă identificarea acestor elemente. Dacă ai greşit aici, pleci din start într-o cu totul altă direcţie cu motivarea personalului şi în realitate NU vei reuşi să îi motivezi. De ce?
Întrucât, în majoritatea situaţiilor, starea de demotivare a angajaţilor este alimentată de mai multe cauze:
Salarii prea mici în comparaţie cu rezultatele obţinute sau în comparaţie cu salariile oferite de firmele concurente;
Relaţii tensionate atât în echipă cât şi cu superiorii;
Lideri slabi (acesta este unul dintre cei mai puternici factori demotivatori);
Proceduri inutile sau prea grele care încetinesc randamentul angajaţilor;
Nesiguranţa locului de muncă;
Lipsa promovării în funcţie;
iar listă ar putea continua…
Iată care sunt cele 5 direcţii în motivarea personalului:
1. STABILITATEA FINANCIARĂ
O motivare financiară bună este obligatorie, însă nu este şi suficientă! Chiar dacă îţi plăteşti angajaţii la nivelul concurentiei, asta nu înseamnă că ai garanţia, că vor rămâne în echipa ta pe termen lung. Dacă vrei să menţii angajaţii în echipa ta pe termen lung va trebui să te diferenţiezi! Nu faci asta? Îi vei pierde! Şi când îi vei pierde, unde crezi că se vor duce? În general la concurenţă!
Prin urmare, dacă vrei ca angajaţii să rămână în echipa ta, trebuie să le oferi un avantaj competitiv faţă de concurenţă, iar acest avantaj competitiv îl reprezintă, motivarea non-financiară, despre care vom discuta în continuare.
Iată câteva exemple de motivare non-financiară:
Un mediu de lucru plăcut;
Recunoaştere publică pentru rezultatele obţinute;
Susţinerea ideilor creative;
Dezvoltarea unui plan de cariera pentru fiecare poziţie din firmă; (planul de carieră permite fiecărui angajat să-şi formeze o imagine de ansamblu privind evoluţia sa profesională şi beneficiile specifice fiecărei etape);
Organizarea la sediul firmei a unor spaţii de relaxare;
Abonamente la clinici private de sănătate sau stomatolog;
Cursuri de dezvoltare personală şi profesională care să susţină evoluţia angajatului;
Şedinţele să fie eficiente, scopul acestora fiind de a se găsi soluţii la problemele apărute în cadrul firmei şi nu pentru a găsi ţapi ispăşitori;
Implementarea unui program de feedback în cultura organizaţională;
Respect pentru timpul liber al angajatului, după cele 8 ore;
Dacă este posibil, oferă 20% din timpul de lucru, unor proiecte paralele care îi pasionează pe angajaţi. Google a dezvoltat în acest fel G-mail şi Adsense;
Sigur că, acestea sunt doar câteva exemple. Unele se potrivesc în echipa ta, altele nu. Asta depinde de:
nivelul de dezvoltare al echipei;
cultura organizaţională;
poziţia pe care o deţine angajatul;
şi mai sunt şi altele elemente.
Tocmai de aceea, nu încerca să identifici câteva elemente motivaţionale pe care să le aplici rapid în echipa ta, după care să te aştepţi la minuni întrucât nu aşa funcţionează motivația angajaților!
Aplicarea elementelor motivaţionale în mod necorespunzător consumă inutil resursele companiei și menţine la nivel scăzut motivaţia angajaţilor.
2. EVOLUȚIA
Evoluţie personală (aici mă refer la cursuri de Dezvoltare personală)
Evoluţie profesională (adică evoluţie ierarhică în companie)
Evoluţie financiară (care trebuie făcută după un Plan Transparent de Stimulare Financiară).
Lipsa oportunităţilor de evoluţie pe cele 3 direcţii menţionate, va ţine angajatul blocat într-o zonă de plafonare.
Reţine că lipsa oportunităţilor de evoluţie în firmă va determina angajaţii (în special pe cei buni) să-şi dorească să plece în alte companii, unde pot înregistra: Evoluţie Personală, Profesională şi Financiară.
3. STATUTUL COMPANIEI
Aici intră 4 lucruri clare:
mărimea firmei;
imaginea în piaţă;
calitatea echipei;
nivelul de leadership (aici fac referire la calitatea liderilor).
Iar referitor la calitatea liderilor, reţine că – NU vei putea atrage şi menţine în echipa ta angajaţi buni sau foarte buni, cât timp leadershipul este mediocru!
Unde vei găsi angajaţii buni? Întotdeauna angajaţii buni se orientează spre:
firme cu un renume bun;
firme care le oferă stabilitate şi perspectivă;
firme în care leadershipul este de calitate.
4. CONDIȚII DE MUNCĂ Aici intră:
disponibilitatea resurselor necesare unei bune desfăşurări a muncii;
mediul de lucru;
nivelul de solicitare (fizică sau psihică); şi…
procedurile.
Adevărul este că lipsa condiţiilor optime de muncă, distruge motivaţia oricărui angajat. Iar dacă discutăm despre angajaţii buni sau foarte buni, sunt şanse destul de mici să îi găseşti în firme în care condiţiile de muncă sunt medii.
De ce? Pentru că angajaţii buni în general pot obţine oferte de angajare atractive de la firme concurente iar ei sunt destul de conştienţi de acest lucru!
5. RELAȚIILE PROFESIONALE
Aici intră:
relaţiile dintre colegi;
relaţiile cu superiorii.
Probabil că nimic nu este mai frustrant într-o firmă, decât să ai relaţii profesionale defectuoase (fie cu superiorii, fie cu ceilalţi colegii). Şi am întâlnit cazuri în care angajaţi cu poziţii de conducere şi multă experienţă, au părăsit firma datorită relaţiilor profesionale defectuoase cu superiorii.
Iar asta se întâmplă cam de fiecare dată când sunt puşi pe poziţii de conducere, angajaţi care nu au abilităţile necesare conducerii de pe poziţia respectivă. Ei doar deţin o poziţie de conducere, însă nu deţin şi abilităţile necesare conducerii de pe poziţia respectivă.
Şi unde întâlnim asta cel mai des? La şefii din companiile tranditionale! Iată cum gândesc aceştia: Dacă angajaţii nu sunt motivaţi şi disciplinaţi de bunăvoie, atunci lasă că îi disciplinam noi! Le aplicăm mecanisme de constrângere şi rezolvăm problema.
Şi cum fac asta? Aplicând mecanisme de constrângere. Iată doar câteva dintre ele:
micşorări salariale;
eliminarea bonusurilor;
retrogradări;
şi altele.
Practic, pârghia pentru motivarea personalului o reprezintă pedeapsa!
Însă, dacă acţionezi în această manieră, nu elimini cauzele demotivarii angajaţilor. Cauzele rămân în continuare active! Şi cât timp rămân active, angajaţii sunt constrânşi de regulamente şi proceduri să lucreze în condiţii reale de demotivare.
Această metodă bazată pe pedeapsa întotdeauna creează:
frustrare;
indiferenţă faţă de calitatea muncii depuse;
distanţarea emoţională a angajatului faţă de firmă.
Liderii buni însă, folosesc o metodă diferită: ei identifică ce anume distruge motivaţia angajaţilor, apoi încearcă să diminueze sau chiar să elimine cauzele care generează lipsa de motivare a personalului. În acest fel angajaţii devin motivaţi, iar nivelul lor de implicare va creşte. Şi de ce va creşte? Pentru că, de această dată, liderii au creat circumstanţele potrivite prin care angajaţii să se auto-motiveze.
În concluzie, ca să poţi realiza în mod corect aceasta tranziţie:
De la Starea Mentală – “Vreau să-mi motivez angajaţii” la Starea Mentală – “Vreau să creez circumstanţele prin care angajaţii să se automotiveze”, îţi recomand să realizezi motivarea angajaţilor pe 2 planuri:
Creează o stare de motivare generală a echipei pe cele 5 direcţii;
Amplifică motivaţia fiecărui angajat prin elemente motivaţionale personalizate.
Dacă vei acţiona pe aceste două planuri de motivare, vei reuşi să realizezi în firmă tranziţia de la mentalitatea ”Cum să-mi motivez angajaţii” la mentalitatea “Cum să creez mediul stimulator şi circumstanţele potrivite, prin care angajaţii să se auto-motiveze”.
În concluzie, acestea sunt principalele 5 direcţii de motivare a angajaţilor din echipa ta sau din firma ta. Ocupă-te de aceste 5 direcţii şi te asigur că echipa ta, va fi motivată pe termen mediu şi lung.
Gândește-te: dacă nu îţi aliniezi afacerea la actualele strategii de motivare, în mod sigur vei avea competitori în piaţa care o vor face.
Apoi vei vedea cum aceştia vor atrage din piaţă angajaţi performanţi datorită imaginii de brand, îşi vor îmbunătăţi retenţia pentru că ştiu să îşi motiveze angajaţii şi în câţiva ani un segment important din clienţii tăi vor migra către ei.
Eu sunt sigur că nu asta îţi doreşti pentru echipa ta sau afacerea ta. Tocmai de aceea, îţi recomand să implementezi cât mai repede posibil un sistem performant de motivare a angajaţilor.
Sursă Articol - www.programarea-succesului.ro
Autor Articol - Radu Gabriel